企業間の取引でよく耳にする「出向」という言葉。自分自身にその経験がない場合、今ひとつイメージが湧きづらい方も多いのではないでしょうか。そこで本記事では、出向の定義や目的、手続き上の注意点を網羅的に解説。ビジネスパーソンとして押さえておきたいポイントをご紹介します。

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「出向」とは、所属する企業の雇用契約を保ったまま、グループ会社など関連する別企業で働くことをいいます。企業間における人事異動の一つで、所属する側の企業を「出向元」、受け入れる側の企業を「出向先」、出向する本人を「出向者」「出向社員」と呼びます。

出向は、出向元と出向先の両方で雇用契約を結ぶため、出向者は両企業と雇用関係が発生します。業務内容を指示する権限は、出向元から出向先へと移ることが特徴です。

出向には、さまざまなパターンがあり、企業によってその方法が異なります。以下、主な出向の形式を整理します。

参考書籍：安西法律事務所「配転・出向・転籍（全訂 人事・労務管理シリーズIII）」労働調査会P.130〜

出向は契約形態上、「在籍出向」と「転籍」に大きく分けられます。

「在籍出向」は、出向元との労働契約関係を維持しながら、出向先の指揮監督下で労務を提供することをいいます。一方の「転籍」は、出向元との労働契約関係を解消し、出向先と新たに労働契約を締結する方法です。

一般的に「出向」という場合、在籍出向のことを指しているのがほとんどです。本記事でも、主に在籍出向について解説していきます。

参考書籍：安西法律事務所「配転・出向・転籍（全訂 人事・労務管理シリーズIII）」労働調査会P.130〜

出向と似た言葉に、「派遣」「左遷」「異動」「出張」「転勤」があります。それぞれの用語との違いを確認しておきましょう。

「派遣」と出向の違いは、雇用関係にあります。

派遣とは、派遣元企業と派遣社員との間で「労働派遣契約」が結ばれることです。業務内容を指示する権限は派遣先企業にありますが、派遣先企業と社員の間に雇用関係は発生しません。雇用契約を締結する出向は、出向先企業と雇用関係が生じます。

「左遷」と出向の違いは、地位の降格を伴うかどうかにあります。左遷は降格を伴う人事異動のことをいい、法律用語ではありません。仮に役職が同じでも、支社への異動、重要度が低い部署への異動なども、左遷に含むことがあります。

一方の出向は、地位の降格を伴う場合と伴わない場合の両方を含みます。つまり、前向きな目的をもった出向は、左遷とは呼びません。

「異動」は出向よりも広い概念です。異動は、職場での地位、勤務の方法などの変更、転退任まで、幅広い人事の動きを指します。

昇格や転勤など社内で行われるものと、出向や転籍など企業間で行われるものに区別できるため、出向は異動の一つとなります。

「出張」と出向の違いは、雇用契約にあります。出張とは、雇用関係を保ったまま、異なる勤務地に一定期間、業務目的で赴任させることです。出向は雇用契約を新たに結ぶため、その点が異なります。

「転勤」と出向の違いは、組織の「内」か「外」かにあります。転勤とは、同一企業内で勤務地を長期間にわたり変更することをいいます。出向は企業間の異動であるため、同一企業ではありません。

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では、そもそもなぜ社員を出向させる必要があるのでしょうか。主な目的を見ていきましょう。

まず多いのが、人材育成の一環として出向を行うケースです。出向先での経験によって、実務能力を高めることを目的としています。若い従業員をグループ会社などに出向させる場合などが、これに該当します。本社から地方支社、工場への出向を思い浮かべるとわかりやすいでしょう。

出向先企業の業績向上や人材育成のために行う出向も主流です。この場合、出向者は有能な社員やベテラン社員となる場合が多いでしょう。出向先の事業を改善したり、出向者のノウハウを出向先に共有したりすることで、出向先企業の長期的な成長を図ります。

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グループ会社や取引先への出向を行うことで、関係性や信頼を強固にするケースもあります。グループ会社の場合は、人材交流によって円滑なコミュニケーションが可能になり、事業の質を向上させる効果があります。

取引先の場合は、これまで請け負っていた特定の業務を、常駐によってスピーディーに進行することで、出向先企業のニーズに応えることが可能になります。

出向元企業における経営悪化に対する改善手段として、出向が行われる場合もあります。従業員の雇用を維持できない場合に、企業が給与支払いにかかる費用を減らす手段として行われます。この場合は、転籍となるケースも多いです。

新型コロナウイルスの影響により、航空運輸業や観光業など打撃を受けた企業が、事業縮小により出向を行うケースが話題となりました。こうしたケースも、雇用調整を目的とした出向といえるでしょう。また、中高年従業員のポスト確保などを目的に、出向者が出向先で定年まで勤務をする「片道切符の出向」もあります。

出向には、メリット・デメリットがあります。出向元、出向先、出向者それぞれの視点から比較していきましょう。

出向元企業から見た最大のメリットは、人材育成による長期的な組織強化、関係性強化による信頼獲得などがあげられます。グループ全体、取引先を含む関連企業全体に恩恵をもたらすため、中長期的な人事戦略として欠かせない手段といえます。

また、人件費の調整による経営改善もメリットの一つです。一見悪いイメージがつきまといますが、経営悪化時でも従業員やその家族の生活を守れるなど、働き手にとってのメリットも大きいといえるでしょう。

デメリットは、有能な人材の流出です。一度締結した契約はすぐには解約できないため、有能な人材を出向させる際には注意が必要になります。出向者や出向先の選定だけでなく、期間や条件も緻密に計画しなければなりません。

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出向先企業から見たメリットとして、出向元企業のノウハウを継承できることがあげられます。大規模なグループの場合、スタートアップの子会社などで有効になるでしょう。

業績や事業に課題がある場合、有能な社員を受け入れることで、その解決につながることもあります。また、出向を受け入れることで、本社や親会社との関係強化を図ることも可能でしょう。

一方、デメリットは、人件費や準備のためのリソースが必要となることです。出向は期間が限定的であることからも、即戦力にならない場合は、費用に見合わないこともあります。コストという視点から、出向の受け入れの是非を精査することが重要です。

出向者本人にとっては、スキルの獲得が最大のメリットとなります。自社では経験できない業務にあたることで、自分を大きく成長させられるでしょう。また、前向きな出向の場合、会社への貢献を通じて評価につなげられることもメリットです。そのため、出向＝チャンスと捉えるビジネスパーソンも多数います。

注意しなければならないのは、出向そのものにかかる労力です。出向先の環境に適応したり、モチベーションを維持したりするには、想像以上に多大な労力がとされます。こうした観点から、出向元企業との十分な事前相談を行うことが重要になるでしょう。

次に、社員に出向を命じる際に必要となる手続きについて、ポイントを整理します。

出向に際しては、さまざまな書類を用意しなければなりません。

まず、企業間で取り交わす書類として「出向契約書」が必要になります。記載する内容は、出向元企業・出向先企業・出向者に関する情報、出向期間、期間中の出向元会社での扱い、服務規律、給与・賞与と社会保険の負担、交通費などです。

出向元企業と出向者が取り交わす書類としては、「出向辞令」が必要です。ポイントは、就業規則の記載内容に沿った根拠を示すこと。規則外の出向命令を行うと、労務上のトラブルに発展する可能性があるため、注意しましょう。

また、出向元企業と出向者の間では「出向通知書」も必要になります。出向先の情報や待遇を具体的に記し、社員の同意を得るための書類です。

これらの書類により三者が合意することで、円滑な出向を実現できます。

次に、給与や手当の支払い方法を見ていきましょう。

給与については、出向元、出向先、出向者による取り決めが基本となります。どちらが支払うかについては明確なルールがないため協議による決定となりますが、一般的なのは出向先企業による支給です。

ただし実際には多くの場合、業務内容に対する給与の水準が、二社間で異なります。このケースにおける支給方法は、大きく分けて二つ。出向先が支給し、差額分を出向元企業が負担する「直接支給」と、出向元が支給し、出向先企業が出向元に相当額の負担金を支払う「間接支給」です。他にも、両社が負担分をそれぞれ支払うケースがあります。

いずれの場合も、あらかじめ就業規則によって周知すること、出向の際には十分に説明をすることが重要です。万が一出向先で給与の未払いなどが生じた場合は、出向元に支払い義務が生じることも押さえておきましょう。

残業代は、出向元の規定によって計算するのが原則となります。ただし、現場における実際の管理は出向先となるため、直接支給の場合は出向元の規定に基づく計算が、間接支給の場合は出向元への労務状況の伝達が必要になります。

賞与も、出向元の規定によって計算するのが原則となります。金額の水準が異なり直接支給となる場合は、出向先が相当分を負担したうえで、出向元が残りを充当することもあります。査定期間や支給時期に違いがある場合は、契約書で取り決めるとよいでしょう。

昇給やベースアップについては、出向元・出向先が協議し、どちらの基準が適用されるかを取り決めます。グループ会社への出向などで出向先の基準が適用される場合は、出向元の基準を下回ることによる労働条件の低下につながるため、その取り決めに合理性があること、復帰後の昇給やベースアップにどう反映されるかなどを、出向者に十分な説明を行いましょう。

退職金は、出向元の規定が適用されます。勤続年数には出向期間を含めることが必要です。出向中の積み立ての負担関係、出向中に退職した場合の支払者、復帰後の取り扱いなどは出向元・出向先との間で事前に取り決め、それを出向者に説明することが重要になります。

健康保険と厚生年金保険は、出向先・出向元のいずれかを選択できます。給与を支払う側の企業が負担するのが通常でしょう。支払いを二社で分けている場合は、支払額に応じ負担をおのおのが行うこともあります。

雇用保険は、給与を支払う側の企業が負担します。直接支給の場合は出向元、間接支給および支払いを二社で分けている場合は、支払額が多い方の負担となります。

労災保険は、出向先が負担します。出向者の安全を管理するのが、出向先の役割だからです。

出向においては、トラブルを予防するため、さまざまな点に注意しなければなりません。ここでは必ず知っておくべきポイントについて解説していきます。

出向を命じる際に最も重要となるのが、法的な根拠です。出向者は本来、出向元との労働契約に沿って働いているため、第三者である出向先に労務を提供することに対しては、明確な理由が必要になるからです。

ポイントになるのは、出向命令時に出向元と出向者の合意が必要になることと、事前の同意を得ていることです。主な要素は3点、「労働協約に定めがあること」「就業規則に定めがあること」「個別の同意があること」です。

雇用契約書や就業規則に「出向命令権」が明記されていれば、原則的に社員は出向命令を拒否できません。ただし、労働期間や出向期間における出向者の不利益には十分に配慮し、出向命令の乱用を防ぐことは必須となります。

参考書籍：安西法律事務所「配転・出向・転籍（全訂 人事・労務管理シリーズIII）」労働調査会P.134～

出向には前向きな目的とメリットが多い一方、左遷と捉える出向者もいます。そのため、出向においてはモチベーションへの配慮や十分な説明、事後のフォローが必要です。

特に、環境変化などによるメンタル不調は要注意です。出向中の労災事故や精神疾患については、出向先・出向元の安全配慮義務に関わるため、管理を怠らないようにしましょう。

参考書籍：安西法律事務所「配転・出向・転籍（全訂 人事・労務管理シリーズIII）」労働調査会P.220

「偽装出向」とは、実態としては違法にあたる労働者供給を、契約上は出向の形式にしている状態をいいます。意図していない場合でも、該当すると法律違反となるので注意が必要です。

偽装出向の多くが、労働者供給事業と見なされるケースです。雇用機会の確保や経営・技術指導、人事交流といった本来の目的がなく、労働力を提供するための「事業」として行われている場合は、「職業安定法」に違反します。

正当な出向が偽装出向と見なされないためには、出向そのものへの対価を生じさせない、出向の目的を明記した計画書を作成するなど、対策を講じるとよいでしょう。

出向期間の終了前に、出向解除となるケースがあります。この場合、出向元から出向先に対して、辞令などで通知するのが原則です。出向元・出向先の都合により解除となる場合は、出向者への十分な説明を心掛けましょう。

反対に、出向期間を出向元の都合により延長するケースもあるでしょう。その場合、労働協約や就業規則に延長や更新の手続きに関する事項が明記されていることが重要です。

出向元で発生した年次有給休暇は、繰り越し分も含めて出向先に持ち越されるのが原則です。出向者は出向先で取得できます。

出向期間も出向元の在籍期間に通算されるため、これに基づいて有給休暇の付与日数を適用しなければなりません。また、年次有給休暇は出向者が求める時季に与えなければならないのが原則となります。

参考書籍：安西法律事務所「配転・出向・転籍（全訂 人事・労務管理シリーズIII）」労働調査会P.198〜

ネガティブに捉えられることもある出向ですが、実際には重要な経営・人事戦略であることを解説しました。しかし、どんなに前向きな出向であっても、出向者本人への配慮や説明は、最も重要なポイントになるといえます。トラブルを未然に防ぐことはもちろん、出向者が出向先で最大限パフォーマンスを発揮できるよう、環境の整備に注力しましょう。

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